个人业绩：这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。

    上司关系：上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司的看法、意见等。另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道工作的态度，增加印象分，获得好评。

    通常情况下，年终奖以“年”为单位，根据年终绩效考核的结果，按照一定比例进行发放。但是，由于具体岗位和人员的绩效考核标准、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各个岗位和人员的年终奖有所不同。

    销售人员：基本上，这类人员的年终奖按照个人的销售业绩进行提成，因此不同销售人员的年终奖可能是差距较大，也是最容易计算年终奖的一个岗位之一。同时，年终奖作为一种奖励形式，有时候对销售人员采取短期奖励的策略，实行“季终奖”，甚至是“月终奖”。而对于高级销售人员，采取2-3年作为考查周期，每年按比例发放。

    职能人员：这类人员包括人事、行政、财政等部门的员工，他们年终奖的发放标准是部门业绩和个人业绩。在年终绩效考核中，对部门和个人进行考核结果进行排序，取得一定的系数。最终年终奖=部门系数×个人系数×年终奖。有少部分企业，向该类人员发放2次“年终奖”，以半年为一个周期。

    研发人员：对研发的项目或者产品进行考核，按照该考核发放年终奖。当研发的项目和产品完成后，年终奖计算方法把该项目和产品的赢利情况作为主要业绩考核。有时候，研发人员按照研发项目和产品的周期作为发放年终奖的周期。

    普通员工：按照生产产品的数量、质量、简易程度等情况发放红包。绝大多数企业年终奖以“年”为单位。