据媒体报道，在东莞厚街劳务大市场刚刚举办的“金三月”首场家具人才专场招聘会上，某大型家具集团公司抛出高薪，大举招聘中高级人才，在其招聘海报上列出的部分中高级岗位的招聘要求后，均标明了“职位需背景调查”的字样，成为当天家具人才专场招聘会的一大亮点。对此，有不少人大声叫好，因为这可以让企业对此员工之前的工作经验有一定的了解。当然，也有不少人认为这是在侵犯应聘者的隐私权而反对。

    其实，只要多关注人才市场的人都应该了解一点，在近两年来“员工背景调查”已经不是什么新鲜事。在主流报刊和大型网站的招聘广告上，只要稍微留意，大家经常可以看到，公司在招募前台、运输司机、销售代表这些职位的时候，都要求应聘者提供背景调查证明。笔者认为，出于诚信用工考虑，企业了解员工背景，只要通过合法手段进行，了解员工背景和员工了解企业背景都有利于劳资关系和谐发展。但与此同时，也必须明确调查员工背景是把双刃剑，用得不当不但伤了别人，还会伤了自己。

    据笔者了解，在东莞的很多企业中，仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣的现象相当普遍。很多不法员工是打一枪换一个地方，在这个企业出事了，就辞职跑另外一个企业去干“老本行”，有些企业甚至每年都能出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹。因此，笔者认为，在企业招聘时，如果对员工的背景做一番详究的话，不能说百分百保证企业不受非法损害，至少可以减少这些事件的发生概率。从这一方面来说，企业建立健全员工背景调查的机制，其必要性是显而易见的。

    但与此同时，调查员工背景也并非是个有百利而无一害的高招。笔者查阅了相关报道发现，通常招聘企业在对员工进行背景调查时，除了核实学历和工作经验是否掺水外，最重要的一点是对员工在此前工作单位的经历调查。而就在这个调查过程中，不少受调查企业因为痛惜人才的流失，不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，更有不少关系不好的同事也会在此时趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。

    因此，在笔者看来，招聘企业搞背景调查只应是对应聘者进行考察的一个方式，而不应该将其作为人才测评的主要依据。而调查内容也不应该掺杂太多受调查者原单位的主观判断，应该以客观的事实为主。同时，为了避免背景调查造成的困境，应聘者在填写自己的简历时，应该慎重考虑是否要填写正供职企业的名称，在面试时最好主动与招聘企业约定相关调查事项，提供相关证明人，这样才能保证双方的利益得到较好的保障。（作者 王子雄）